醫美諮詢師無底薪是否適用於承攬契約?

醫美諮詢師無底薪是否適用於承攬契約?

採訪整理/Miki;本文感謝江皇樺律師提供專業諮詢

 

 

 

「醫美諮詢師」是醫美診所中服務消費者的第一線,他們要協助醫師進行診療前評估、術後衛教,也必須積極地追蹤後續復原狀況,可說是醫美診所裡的重要職務之一。觀察坊間診所的醫美諮詢師薪資,多半並沒有底薪,這群工作者是否也能享有《勞動基準法》規定的勞工權益呢?讓專業律師江皇樺為我們解惑!

 

 


 

 

「僱傭」、「承攬」、「委任」三者之間如何區分?

「僱傭」、「承攬」、「委任」都是《民法》明文規定契約的類型,分別規定在民法第482條:「稱僱傭者,謂當事人約定,一方於一定或不定之期限內為他方服勞務,他方給付報酬之契約。」、第490條:「稱承攬者,謂當事人約定,一方為他方完成一定之工作,他方俟工作完成,給付報酬之契約。」以及第528條:「稱委任者,謂當事人約定,一方委託他方處理事務,他方允為處理之契約。」如何區分這三種契約類型,也一直都是法院實務上常見的爭議。

 

 

簡單來說,這三種契約類型的分別可以從「契約目的性」、「從屬性高低」的不同來說明。

一、契約目的性:

僱傭的目的在於「勞務的提供」;承攬的目的在於「工作的完成」;委任的目的則在於「工作的處理」。舉例來說,最常見的僱傭關係是「一般公司與員工之間」,最常見的承攬關係是「室內裝潢和屋主之間」,委任則是「演藝人員與經紀人之間」的關係。從目的而言,僱傭重視工作的提供,至於是否完成則不論;承攬則是重視工作的完成,和僱傭有顯著差異;至於委任,則是在無法歸入承攬或僱傭時,才會列入委任的範圍,因為只著重工作的處理,是否提供勞務、是否完成工作則均不論。

 

二、從屬性的高低:

其實從法院的判決來看,「從屬性」可以再細分,但在此僅簡單說明。簡單來說,從屬性是指「契約雙方對於契約關係中指揮程度的高低」。基本上,僱傭的從屬性最高,包含員工必須在固定的工作場所提供勞務、有固定的上班時間及固定的薪資等;承攬則重在工作的完成,對於在哪裡工作、工作時間的長短則不是那麼重視;委任就更自由了,在處理工作的範圍內,只要得到委任人的授權,受任人可以用任何方式去處理工作。

 

 

 

若醫美診所的「醫美諮詢師」沒有底薪(採獎金制),和診所之間屬於前述的何種關係?

如果單以「無底薪、獎金制」來看,確實有可能認為是「承攬關係」(只要招攬到顧客就有獎金),但是契約關係並不能單從一個面向來觀察。在法院實務上,判斷的方向除了薪資的有無之外,另外還有上面提到的「工作時間」和「工作地點」。如果對於工作時間和工作地點都沒有限制,基本上就會被認定是「承攬關係」;但如果工作時間有限制(上下班須打卡)、工作地點也限制應該要在診所內,就有可能被認定是「僱傭關係」。

 

 

 

「醫美諮詢師」若適用於承攬契約,能否享有勞基法規定的勞工權益?

承上,由於《勞動基準法》是針對「勞動關係」規範的,而「勞動關係」基本上就是等同「僱傭關係」,所以如果從目的性、從屬性等判斷標準來看,被認定是「僱傭關係」,就適用於《勞動基準法》的規定。反之,如果被認定是「承攬關係」,基本上就不適用於《勞動基準法》的規定。

 

坊間經常看到許多僱主假借「承攬契約」的名義標榜「無底薪、高獎金」,但是實際觀察工作內容、工作時間,卻還是具備高度從屬性(如工作時間朝九晚五、上下班須打卡等),這就有可能被認定是「僱傭關係」而適用於《勞動基準法》,在這樣的情況下,雇主便可能因「無底薪」而違法,遭到相關裁罰。

 

 

 

「醫美諮詢師」和診所簽署工作契約時,應留意哪些地方,以確保自身權益?

所以,「醫美諮詢師」在和診所簽署工作契約時,千萬別看到標題寫著「承攬」,就以為真的是承攬關係而不適用於《勞動基準法》規定,務必看清楚契約內容,尤其是工作時間、工作地點及薪資等切身相關的事項,都要特別留意,才能爭取依法應享有的勞工權益喔!

 

 

 

醫美諮詢師無底薪是否適用於承攬契約?

江皇樺 律師

98年律師高考及格

桀彬國際法律事務所主持律師

醫美診所常年法律顧問

中華台灣美容醫學會個資法專題講師

經濟部中小企業處榮譽律師(105∼106

 

 

 

 

 

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