醫美諮詢師無底薪是否適用於承攬契約？

採訪整理／Miki；本文感謝江皇樺律師提供專業諮詢

「醫美諮詢師」是醫美診所中服務消費者的第一線，他們要協助醫師進行診療前評估、術後衛教，也必須積極地追蹤後續復原狀況，可說是醫美診所裡的重要職務之一。觀察坊間診所的醫美諮詢師薪資，多半並沒有底薪，這群工作者是否也能享有《勞動基準法》規定的勞工權益呢？讓專業律師江皇樺為我們解惑！

「僱傭」、「承攬」、「委任」三者之間如何區分？

「僱傭」、「承攬」、「委任」都是《民法》明文規定契約的類型，分別規定在民法第482條：「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」、第490條：「稱承攬者，謂當事人約定，一方為他方完成一定之工作，他方俟工作完成，給付報酬之契約。」以及第528條：「稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約。」如何區分這三種契約類型，也一直都是法院實務上常見的爭議。

簡單來說，這三種契約類型的分別可以從「契約目的性」、「從屬性高低」的不同來說明。

一、契約目的性：

僱傭的目的在於「勞務的提供」；承攬的目的在於「工作的完成」；委任的目的則在於「工作的處理」。舉例來說，最常見的僱傭關係是「一般公司與員工之間」，最常見的承攬關係是「室內裝潢和屋主之間」，委任則是「演藝人員與經紀人之間」的關係。從目的而言，僱傭重視工作的提供，至於是否完成則不論；承攬則是重視工作的完成，和僱傭有顯著差異；至於委任，則是在無法歸入承攬或僱傭時，才會列入委任的範圍，因為只著重工作的處理，是否提供勞務、是否完成工作則均不論。

二、從屬性的高低：

其實從法院的判決來看，「從屬性」可以再細分，但在此僅簡單說明。簡單來說，從屬性是指「契約雙方對於契約關係中指揮程度的高低」。基本上，僱傭的從屬性最高，包含員工必須在固定的工作場所提供勞務、有固定的上班時間及固定的薪資等；承攬則重在工作的完成，對於在哪裡工作、工作時間的長短則不是那麼重視；委任就更自由了，在處理工作的範圍內，只要得到委任人的授權，受任人可以用任何方式去處理工作。

若醫美診所的「醫美諮詢師」沒有底薪（採獎金制），和診所之間屬於前述的何種關係？

如果單以「無底薪、獎金制」來看，確實有可能認為是「承攬關係」（只要招攬到顧客就有獎金），但是契約關係並不能單從一個面向來觀察。在法院實務上，判斷的方向除了薪資的有無之外，另外還有上面提到的「工作時間」和「工作地點」。如果對於工作時間和工作地點都沒有限制，基本上就會被認定是「承攬關係」；但如果工作時間有限制（上下班須打卡）、工作地點也限制應該要在診所內，就有可能被認定是「僱傭關係」。

「醫美諮詢師」若適用於承攬契約，能否享有勞基法規定的勞工權益？

承上，由於《勞動基準法》是針對「勞動關係」規範的，而「勞動關係」基本上就是等同「僱傭關係」，所以如果從目的性、從屬性等判斷標準來看，被認定是「僱傭關係」，就適用於《勞動基準法》的規定。反之，如果被認定是「承攬關係」，基本上就不適用於《勞動基準法》的規定。

坊間經常看到許多僱主假借「承攬契約」的名義標榜「無底薪、高獎金」，但是實際觀察工作內容、工作時間，卻還是具備高度從屬性（如工作時間朝九晚五、上下班須打卡等），這就有可能被認定是「僱傭關係」而適用於《勞動基準法》，在這樣的情況下，雇主便可能因「無底薪」而違法，遭到相關裁罰。

「醫美諮詢師」和診所簽署工作契約時，應留意哪些地方，以確保自身權益？

所以，「醫美諮詢師」在和診所簽署工作契約時，千萬別看到標題寫著「承攬」，就以為真的是承攬關係而不適用於《勞動基準法》規定，務必看清楚契約內容，尤其是工作時間、工作地點及薪資等切身相關的事項，都要特別留意，才能爭取依法應享有的勞工權益喔！